تواجه الشركات صعوبة في الحصول على وثيقة تأمين مسؤولية ممارسات التوظيف وذلك بسبب إهمال الاستثمار في قطاع الموارد البشرية في الشركة في الأمور الرئيسية.
ولكن معظم الشركات مؤهلة للحصول على تأمين مسئولية ممارسات التوظيف، حيث ان أحد المتطلبات الرئيسية لضمان أهلية الشركة للحصول علي الوثيقة هو وجود سياسة متعمقة للموارد البشرية وإدارة العاملين بالشركة ووجود برامج لمكافحة التمييز الذي يعد احد اكبر أسباب المطالبات في هذه الوثيقة مع ضمان عمل مراجعة متكررة لدليل الموظفين.
هل المطالبات المقدمة تكون علي أساس وقوع الحادث ام المطالبة Claims-Made vs. Occurrence base Policies ؟
عندما يتعلق الأمر بالتأمين ضد مسئولية ممارسات التوظيف، فإن الكثير من الناس يختلط عليهم الامر بشأن ما اذا كانت تقدم المطالبات علي أساس وقت وقوع الحدث ام وقت تقديم المطالبة . يتعلق الفرق كله بالتوقيت وما يسمى بمحفز التغطية وما يجب أن يحدث حتى تستجيب الوثيقة ومتى يجب أن يحدث.
والفرق الرئيسي هو فترة الوثيقة التي يتم دفع المطالبة فيها في حالة حدوث المطالبة. لنلقي نظرة على مثال، بفرض أن هناك عملاً غير مشروع وقع في عام 2004، ولم يتم الابلاغ عن المطالبة إلا في عام 2018، إذا :
شركة “أ” على أساس الحدث :- سيتم دفع المطالبة بموجب وثيقة 2004 – مع حدود وتحملات وثيقة 2004.
شركة “ب” على أساس المطالبة :- سيتم دفع المطالبة بموجب وثيقة 2018 – مع حدود وتحملات وثيقة 2018.
معظم وثائق التأمين مسؤولية ممارسات العمل تكون على أساس تقديم المطالبات خلال فترة سريان الوثيقة وليس موعد وقوع الحادث ،كما هو الحال بالنسبة لمعظم وثائق المسئوليات.
إمكانية تحسين البيئة التنظيمية للعمل بالشركة لتقليل المخاطر الناتجة عن المسئولية عن ممارسات التوظيف
ان المطالبات الناتجة من مسئولية ممارسات التوظيف في تزايد مضطرد حيث ارتفع عدد الدعاوى القضائية التي رُفعت بنسبة مذهلة بلغت 400% في العقدين الماضيين .
ومن ثم يجب على أصحاب العمل أن يكونوا علي أهبة الاستعداد لموجهة تلك التحديات حيث يعد الحصول على تغطية مسئولية ممارسات التوظيف الصحيحة خطوة هامة ذلك بالإضافة الي بعض الإجراءات الاخري مثل:-
المعالجة الاستباقية:- معالجة عوامل خطر المسئولية المتعلقة بممارسات التوظيف المحتملة بشكل استباقي، حيث يعد تمكين قسم الموارد البشرية من التعامل مع المشكلات المحتملة بشكل مناسب خطوة حاسمة في مكافحة مطالبات مسئولية ممارسات التوظيف. ومن الضروري أيضًا التأكيد على البروتوكولات والإجراءات الداخلية لتوظيف وفصل الموظفين وقوانين العمل بالدولة.
إنشاء خطة شاملة لإدارة المخاطر: وعلى سبيل المثال لا الحصر:
أ- توفير التدريب اللازمة للموظفين عن قوانين العمل والامتثال بها.
ب- الاستثمار الجيد في قسم الموارد البشرية.
ج – تشكيل نماذج ولوائح داخلية للتوظيف والفصل.
إنشاء وتطوير دليل الموظفين بشكل دائم:- مراجعة دليل الموظفين وسياسات الشركة سنويًا وأثناء تأهيل الموظفين الجدد.
وعند تطوير دليل الموظفين يجب ان يوائم الدليل تغيرات القوانين ذات الصلة مع الاهتمام بوضع آلية لتقديم الشكاوي، ومن هنا يفضل الحصول علي استشارات قانونية خلال اعداده.
